راهنمای نهایی مدیریت استعداد [Strategy + Best Practices]


آیا تا به حال به این فکر کرده اید که چه چیزی کسب و کارهای موفق را از سازمان هایی که سال به سال با مشکل مواجه می شوند متمایز می کند؟

محصول یا خدمات، قیمت گذاری، صنعت، سهم بازار و هزاران عامل دیگر می توانند بر موفقیت کسب و کار تأثیر بگذارند. با این حال، یک حوزه وجود دارد که اگر آنها درست نشوند، هرگز به عنوان یک سازمان شکوفا نخواهند شد.

استخدام و حفظ کارکنان با کیفیت.

شاید باور داشته باشید که مشتریان شما مهمترین جنبه کسب و کار شما هستند، اما چه کسی به مشتریان شما خدمات می دهد؟ بدون کارکنان درجه یک، محصول شما به بازار راه پیدا نمی کند و هیچ مشتری برای ارائه خدمات نخواهید داشت.

اکنون دانلود کنید: قالب رایگان بررسی عملکرد

با نرخ گردش مالی بالا در بین صنایع، کارفرمایان در تلاشند تا بفهمند چه چیزی استعدادهای برتر را جذب می کند، وفاداری و تعامل را در بین کارمندان پرورش می دهد، و آنها را تشویق می کند که برای مدت طولانی در کنار هم بمانند. اگر تیم شما نارضایتی، تعامل و بهره وری پایین و درب گردان در بخش منابع انسانی شما را تجربه می کند، احتمالاً شما نیز این موضوع را تعجب می کنید.

خبر خوب این است که اجرای یک برنامه مدیریت استعداد می تواند به کسب و کارها در هر اندازه و سطوح تعامل کارکنان کمک کند تا حس تعادل را پیدا کنند.

مدیریت استعداد چیست؟

یک لحظه خود را جای کارمندتان بگذارید. تجربه کارمند شما چگونه است؟ در وهله اول چه چیزی شما را جذب شرکت کرد؟ آیا کاری بود که آنها می توانستند انجام دهند که شما را بیشتر مشتاق به کار در آنجا کند؟

اکنون در مورد فرآیند ورود به سیستم فکر کنید. آیا آموزش و پشتیبانی لازم برای موفقیت در نقش خود به شما داده شده است؟ آیا برای مهارت های منحصر به فرد خود قدردانی می کنید و به طور مناسب جبران می کنید؟ آیا فکر می کنید فرصت های رشد کافی وجود دارد؟ فرهنگ محیط کار چطور؟ آیا با بیان نظرات و ایده های جدید احساس راحتی می کنید؟

همه این سؤالات بر تجربه کارمند شما تأثیر می گذارد و اینکه آیا آنها همچنان در نقش های خود مشغول هستند یا نه، یا از کار خود جدا، ناامید و ناراضی می شوند. وقتی این اتفاق می‌افتد، آن‌ها بهره‌وری مورد نظر شما را نشان نمی‌دهند، و زمان زیادی نمی‌گذرد که آنها یک استراتژی خروج را برنامه‌ریزی می‌کنند.

مدیریت استعداد به سه دسته مجزا تقسیم می شود:

  1. فرآیندهای منابع انسانی که با هم کار می کنند تا بهترین تجربه ممکن را برای کارکنان ایجاد کنند. در بخش بعدی بیشتر به این موضوع خواهیم پرداخت.
  2. جذب، توسعه، ایجاد انگیزه و حفظ استعدادهای برتر برای سازمان شما.
  3. توسعه کارکنان با عملکرد بالا

می گوید: «هدف استراتژی مدیریت استعداد شما جذب، ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان است رامیز کلیم، موسس و مدیر استراتژی 3R.

“هیچ عاملی، مانند پرداخت یا مزایا، شما را قادر به انجام این کار نمی کند. شما باید استراتژی کلی خود را برای ایجاد محیطی در نظر بگیرید که در آن کارکنان بتوانند شکوفا شوند و برای دستیابی به برتری احساس قدرت کنند. این شامل رویکرد شما به پرداخت، مزایا، ایجاد یک محیط کاری مثبت و ایجاد فرصت های رشد شخصی و حرفه ای برای افراد.”

به عنوان یک صاحب کسب و کار، مدیر یا متخصص منابع انسانی، وظیفه شما این است که بهترین شرایط ممکن را برای کارمندان خود فراهم کنید تا زمانی که فرصت های بیرونی به شما ضربه می زند، آنها نتوانند بگویند “نه متشکرم، من اینجا خوشحالم.”

مدیریت استعداد: عناصر مورد نیاز برای حفظ کارکنان شما

منبع تصویر

مدیریت استعداد چگونه زیر چتر منابع انسانی قرار می گیرد؟

در حالی که مدیریت استعداد می تواند تحت مسئولیت های یک مدیر یا رهبر ارشد قرار گیرد، بسته به ساختار سازمان شما، ممکن است (حداقل تا حدی) توسط بخش منابع انسانی شما انجام شود.

چرا؟

منابع انسانی مسئول ایجاد سیاست های محل کار، رسیدگی به مسائل بین فردی و مدیریت حقوق و دستمزد است. با این حال، بسیاری از کسب و کارها نیز در فرآیند استخدام، آموزش، راهنمایی و ایجاد تجربه کارمند نقش دارند. بخش منابع انسانی شما ممکن است مسئولیت مشارکت کارکنان، عملکرد و فرهنگ شرکت را بر عهده بگیرد.

به همین دلیل، ضروری است که بخش منابع انسانی شما بخشی از تیم مدیریت استعداد در نظر گرفته شود.

استراتژی مدیریت استعداد

امیدواریم که شما به هر جنبه ای از کسب و کار خود، از بازاریابی گرفته تا فروش، تولید، تحویل و پیگیری (و همه چیز در این بین)، با یک استراتژی برخورد کنید. مدیریت استعداد تفاوتی ندارد. به منظور ایجاد مثبت ترین تجربه برای کارکنان خود، باید با یک برنامه استراتژیک طراحی شده برای رسیدن به اهداف خود به مدیریت استعداد نزدیک شوید.

برای انجام این کار پنج مرحله وجود دارد که باید طی کنید.

1. اهداف و معیارهایی را که برای اندازه گیری پیشرفت خود استفاده خواهید کرد، شناسایی کنید.

امیدوارید از برنامه مدیریت استعداد خود چه چیزی را ببینید؟ آیا به دنبال جذب کارمندان با کالیبر بالاتر هستید؟ آیا گردش مالی بسیار بالایی را تجربه می کنید و به دنبال حفظ استعدادهای برتر خود هستید؟ معیارهای مدیریت استعداد را شناسایی کنید که به شما امکان می دهد پیشرفت خود را پیگیری کنید و تعیین کنید که آیا به هدف خود رسیده اید یا خیر.

2. قبل از انجام تعمیرات اساسی، یک یا دو ناحیه را برای تمرکز (در ابتدا) انتخاب کنید.

در حالی که بهبود هر جنبه ای از تجربه کارمند خود یک شبه شگفت انگیز است، اما این چیزها زمان می برد. هنگامی که اهداف خود را در مرحله 1 مشخص کردید، تصویر واضح تری از اینکه ابتدا به کدام حوزه از مدیریت استعدادها بپردازید خواهید داشت. هنگامی که آن منطقه را بهینه کردید، می توانید به قسمت بعدی بروید.

3. در نظر بگیرید که چه چیزی شما را از رقبا متمایز می کند.

شما به رقابت برای مشتریان عادت کرده اید، اما آیا تا به حال به این فکر کرده اید که برای استعدادها نیز رقابت می کنید؟ درست مانند مشتریان شما، کارمندان شما (یا کارمندان بالقوه) گزینه های دیگری نیز دارند. آنها می خواهند بهترین تناسب و جبران را برای مهارت های خود بیابند، و شما می توانید شرط بندی کنید که آنها تکالیف خود را انجام خواهند داد.

بدانید چه چیزی شما را از دیگران متمایز می کند و چه چیزی شما را خاص می کند. آیا امتیازات ویژه ای برای کارمندان ارائه می دهید؟ آیا فرهنگ شما باعث می شود که کارکنانتان به حضور در آنجا افتخار کنند؟ آیا سهم شما در جامعه باعث تحریک اعضای تیم بالقوه و موجود می شود؟

بدانید چه چیزی شما را متفاوت می کند و از انتقال آن به کارمندان بالقوه نترسید.

4. مهارت های خاص مورد نیاز برای رشد و شکوفایی را شناسایی کنید.

آیا در حال حاضر فردی در کارکنان خود دارید که بتواند این مسئولیت را بر عهده بگیرد؟ شاید شما یک شریک تجاری منابع انسانی داشته باشید که بتواند کنترل یک برنامه توسعه استعداد را به عهده بگیرد. یا شاید، یک مدیر استعداد اولین موقعیتی است که باید پر کنید. داشتن شخصی که به این برنامه اختصاص داده شده است می تواند به شما کمک کند از کارمندان فعلی خود بیشترین بهره را ببرید و روند تصمیم گیری در مورد استخدام های جدید را هدایت کنید.

5. شاخص های کلیدی عملکرد را شناسایی و تجزیه و تحلیل کنید.

اگر نتوانید آن را اندازه گیری کنید، نمی توانید آن را بهبود ببخشید. با شاخص های کلیدی عملکردی که برای تعیین موفقیت خود در این تلاش استفاده می کنید، مشخص شوید. به این اعداد بسیار توجه کنید و اگر در مسیر درستی نیستند، ممکن است زمان آن رسیده که استراتژی خود را مجدداً بررسی کنید و دنده را تغییر دهید.

هرچه استراتژی شما بهتر باشد، اجرای شما بهتر است. از اینکه قبل از شیرجه رفتن در آن زمان برای برنامه ریزی صرف کنید، نترسید.

فرآیند مدیریت استعداد

اکنون که استراتژی مدیریت استعداد را درک کرده اید، چگونه آن را در سازمان خود بگنجانید؟ فرآیند مدیریت استعداد شامل شش مرحله است:

1. نیازهای خود را شناسایی کنید.

اگر سینک شما نشتی داشت، یک برقکار استخدام نمی کردید. قبل از شروع ارسال فرصت های شغلی، تعیین کنید که چه نقش هایی را باید پر کنید و چه مهارت هایی برای تکمیل این مسئولیت ها لازم است. هنگامی که این کار را انجام دادید، موقعیت بهتری برای ایجاد شرح شغل و ارسال افتتاحیه خواهید داشت.

2. استعدادهای مناسب را جذب کنید.

به یاد داشته باشید که گنجینه ای از استعدادها را در دستان خود دارید. اگر فرصتی برای تبلیغ از درون شرکت خود داشته باشید، کاری بیشتر از صرفه جویی در وقت خود در شرکت خواهید داشت. شما همچنین روحیه کارکنان را افزایش خواهید داد زیرا تیم شما اکنون فضایی برای پیشرفت در شرکت می بیند. اگر فرد مناسبی ندارید، می توانید به دنبال استخدام جدید در خارج از سازمان باشید.

3. استعداد مناسب را انتخاب کنید.

این از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت است. شما ممکن است با ایجاد یک لیست کوتاه از رزومه ها شروع کنید، نیاز به انجام یک آزمون داشته باشید، مصاحبه های فردی یا تیمی برگزار کنید و در نهایت تصمیم گیری را به مدیر بخش یا منابع انسانی بسپارید. مهم نیست که چگونه این کار را انجام می دهید، مطمئن شوید که به مرحله 1 مراجعه کرده و بر اساس نیاز خود استخدام می کنید.

4. کارمندان خود را توسعه دهید.

این می تواند شامل استخدام کارکنان جدید و همچنین ارائه آموزش مداوم برای کارکنان فعلی شما باشد. زمانی که به فردی کمک می کنید تا به بهترین کارمند ممکن تبدیل شود.

5. کارکنان خود را حفظ کنید.

شما برای جذب بهترین استعدادها سخت کار کرده اید. حال، چگونه از ماندن آنها با شما اطمینان حاصل می کنید؟ استراتژی های حفظ کارمندان می تواند شامل افزایش حقوق، مزایا یا مزایای اضافی، پاداش ها یا هدایا، ترفیعات و غیره باشد.

6. یک فرآیند offboarding را در محل خود داشته باشید.

هیچ کارمندی تا ابد دوام نخواهد آورد (در ادامه با جزئیات بیشتر در مورد آن صحبت خواهیم کرد)، اما وقتی کارمندی را ترک می کند چه می کنید؟ درک درستی از مسئولیت هایی که آنها بر عهده دارند را دریافت کنید و بر اساس یافته های خود به دنبال جایگزینی باشید.

اگر کارمند ارزش زیادی برای سازمان ارائه کرده است، از آنها بخواهید که جانشین خود را آموزش دهند تا قبل از اینکه کارمند فعلی شما را ترک کند، فعال باشد. همچنین ممکن است بخواهید یک مصاحبه خروجی نیز قرار دهید. وقتی از کسی که در حال خروج است بپرسید، می توانید اطلاعات زیادی در مورد تجربه کارمند پیدا کنید.

این فرآیند مدیریت استعداد بسته به صنعت و مدل کسب‌وکار شما کمی متفاوت به نظر می‌رسد، با این حال، این باید درک خوبی به شما بدهد و نقطه پرش محکمی به شما بدهد.

بهترین شیوه های مدیریت استعداد

وقتی صحبت از جذب و حفظ استعدادهای برتر می شود، نیازی به اختراع مجدد چرخ نیست. انواع مختلفی از بهترین شیوه های مدیریت استعداد وجود دارد که می توانید برای موفقیت بیشتر از آنها پیروی کنید. برخی از این موارد عبارتند از:

  1. یک برند کارفرمایی قوی داشته باشید. نامزدها در مورد جایی که می خواهند کار کنند، انتخاب هایی دارند. اگر می خواهید بهترین نامزدهای ممکن را جذب کنید، به عنوان یک کارفرما یک برند قوی ایجاد کنید.
  2. شهرت خوبی داشته باشید. البته، همیشه چیزهایی خارج از کنترل ما وجود دارد، با این حال، اینکه جهان چگونه به شما نگاه می کند، به شدت بر اساس نحوه ظاهر شدن شما به عنوان یک شرکت است. کاری را که می گویید انجام دهید و آن را به خوبی انجام دهید.
  3. ارجاع کارمندان را تشویق کنید. آدم های خوب آدم های خوب را می شناسند. از کارمندان فعلی خود بخواهید کارجویانی را که می شناسند و به آنها اعتماد دارند توصیه کنند. به آنها مشوق هایی برای کمک ارائه دهید و آنها را در جریان روند انجام کار قرار دهید.
  4. سواری و درونی به درستی. این واقعاً احساس وحشتناکی است که به یک شرکت بپیوندید (یا به یک نقش جدید ارتقا پیدا کنید) و برای موفقیت راه اندازی نشده باشید. آموزش های لازم را برای آنها ارائه دهید تا در نقش جدید بهترین خود باشند.
  5. ارائه آموزش مداوم بله، آنها ممکن است بدانند که چگونه کار فعلی خود را انجام دهند، اما شما چه کاری انجام می دهید تا آنها را برای نقش بعدی خود آماده کنید؟ اکثر کارمندان می خواهند در نردبان شغلی پیشرفت کنند و اگر به آنها تشویق و فرصت انجام این کار را در سازمان خود ندهید، مطمئناً از آن خارج خواهند شد.
  6. یک خط لوله استعداد ایجاد کنید. در نهایت هر فردی نقش خود را ترک خواهد کرد. این ممکن است به دلیل ارتقاء، بازنشستگی، فرصت های خارج از سازمان و غیره باشد. با شناسایی بازیگران ستاره و آماده سازی آنها برای ارتقاء، برای این کار آماده شوید. وقتی زمان خالی شدن یک نقش فرا می رسد، کسی را خواهید داشت که در بال ها منتظر است تا وارد صحنه شود.
  7. ارائه بازخورد عملکرد هیچ کس دوست ندارد تعجب کند که آیا آنها به نشانه های خود ضربه می زنند و انتظارات مدیر خود را برآورده می کنند. به طور منظم بازخورد و فرصتی برای بهبود ارائه دهید تا کارمندان شما هرگز در مورد حال یا آینده خود در تاریکی نباشند.

کارکنان شما واقعاً مهمترین جنبه کسب و کار شما هستند و بدون اعضای تیم با کیفیت، نمی توانید به اهداف خود برسید. اجرای یک برنامه مدیریت استعداد در کسب و کار شما می تواند به شما کمک کند تا سازمان خود را به عنوان یک کارفرمای پرطرفدار قرار دهید و به کارکنان انگیزه دهید که به سازمان شما وفادار بمانند.

از سرمایه گذاری روی افراد خود نترسید. این بهترین سرمایه گذاری خواهد بود که تا به حال انجام داده اید.

دعوت به اقدام جدید



منبع