چیست که چگونه می تواند به یک تجارت خدمت کند


در زمان خبرنگاری من، استخدام داخلی امری عادی بود. ما مرتباً شاهد بودیم که خبرنگاران و عکاسانی از سراسر کشور برای همکاری با این تیم استخدام می شدند.

اکنون دانلود کنید: الگوی کد فرهنگ شرکت رایگان

این نوع استخدام داخلی فقط در اتاق های خبر رایج نیست. بسیاری از شرکت ها به جای استخدام خارجی، از فهرست کارفرمایان فعلی خود استخدام می کنند.

اگر استراتژی استخدام داخلی را در نظر می گیرید، در زیر دریابید که آیا این حرکت برای کسب و کار شما مناسب است یا خیر.

استخدام داخلی می تواند مانند ارتقاء به یک نقش جدید یا انتقال جانبی به بخش دیگری باشد.

علاوه بر این، یک شرکت ممکن است انتخاب کند که آگهی های شغلی را فقط برای متقاضیان داخلی باز کند یا ممکن است این کار را به طور موقت قبل از باز کردن موقعیت برای نامزدهای خارجی انجام دهد. طبق گفته SmartRecruiters، به طور متوسط ​​​​هزینه استخدام یک نفر حدود 4000 دلار است، اما استخدام داخلی می تواند هزینه بسیار کمتری داشته باشد.

این باعث صرفه جویی در زمان و هزینه می شود – و همچنین تضمین می کند که افراد در سازمان شما از تحرک رو به بالا که می خواهند بهره ببرند.

در موارد دیگر، نامزدهای داخلی می توانند برای موقعیت آزاد درخواست دهند، اما تلاش های استخدام ممکن است بر نامزدهای خارجی متمرکز شود. این ممکن است به دلیل عدم علاقه به پست در میان کارکنان فعلی باشد یا به دلیل اینکه مجموعه مهارت های مورد نظر در داخل وجود ندارد.

طبق نظرسنجی رهبری بازاریابی ما، 46٪ از رهبران بازاریابی می گویند که شرکت آنها تلاش های استخدامی را در سال 2022 کاهش داده است و 34٪ می گویند که کسب و کار آنها تلاش های استخدام در سال 2022 را به دلیل پتانسیل رکود متوقف کرده است. با در نظر گرفتن این موضوع، ممکن است شاهد افزایش استخدام داخلی باشیم، زیرا شرکت ها به دنبال صرفه جویی در هزینه هستند.

گرافیکی که پاسخ های برتر به سوال را نشان می دهد، "چگونه پتانسیل رکود اقتصادی یا رکود بر برنامه های استخدام شرکت شما در سال 2022 تأثیر گذاشته است4 روش استخدام داخلی

1. تبلیغات

همانطور که قبلاً ذکر شد، ارتقاء مستلزم انتقال کارمند به یک موقعیت ارشد بالاتر است که در آن مسئولیت بیشتر و حقوق بالاتری به آنها داده می شود.

به عنوان مثال، زمانی که مدیر اصلی خبر در اتاق خبر من در جای دیگری مشغول به کار شد، دستیار مدیر خبر در داخل استخدام شد تا این نقش را به عهده بگیرد.

2. انتقال

انتقال زمانی است که یک کارمند در شرکت باقی می ماند اما به مکان دیگری نقل مکان می کند.

به عنوان مثال، ایستگاهی که زمانی در آن کار می کردم متعلق به شرکتی به نام TEGNA بود. TEGNA مالک چندین تلویزیون در سراسر کشور بود، و برای خبرنگاران از ایستگاه من معمول بود که به ایستگاه های TEGNA در شهر یا ایالت دیگر منتقل شوند در حالی که همچنان نقش خود را حفظ می کردند.

نقل و انتقالات اغلب نتیجه تغییر در نیازهای کسب و کار یا تمایل کارمند برای ایجاد تغییر است، مانند کار کردن در نزدیکی خانواده یا زندگی در آب و هوای مورد نظرشان.

3. سازماندهی مجدد

طبیعی است که کسب و کارها رشد کنند، اولویت ها را تغییر دهند یا با سایر نهادها ادغام شوند. در این موارد، سازماندهی مجدد ممکن است رخ دهد. این می تواند به شکل جابجایی کارمندان به تیم های دیگر یا رهبری باشد که وظایف اداری کمتری را بر عهده می گیرند و مستقیماً با کارمندان کار می کنند تا با افزایش تقاضاها همگام شوند.

نمونه ای از سازماندهی مجدد در سال 2017 اتفاق افتاد، زمانی که داو جونز اعلام کرد که انتشارات شاخص خود، روزنامه وال استریت، برای تغییر تمرکز از چاپ و به یک استراتژی دیجیتال سازماندهی مجدد خواهد شد.

مشاغل جدید ایجاد شد و کارمندان به نقش های جدیدی که بر حضور دیجیتال و اهداف نشریه متمرکز بود، تخصیص مجدد یافتند.

4. تغییر نقش

معمولاً تغییر نقش یک ارتقاء نیست. در این مورد، یک کارمند ممکن است به صورت جانبی استخدام شود، به این معنی که سطح یکسانی از اختیارات را حفظ می کند اما در نقش متفاوتی عمل می کند.

اگر کارمندی مهارت ها و علایق خود را خارج از نقش فعلی خود نشان دهد، این یک راه حل عالی است.

نمونه ای از این زمانی رخ داد که یک تهیه کننده تلویزیونی در ایستگاه تلویزیونی سابق من استعداد فوق العاده ای در تولید محتوا برای وب سایت و رسانه های اجتماعی ایستگاه نشان داد.

زمانی که نقش تولیدکننده دیجیتال باز شد، آن تهیه کننده تلویزیون انتخاب شد و یک حرکت جانبی از تولیدکننده تلویزیون به تولیدکننده دیجیتال انجام شد.

رهبران بازاریابی به دنبال چه هستند

طبق نظرسنجی رهبری بازاریابی ما، رهبران بازاریابی به دنبال مهارت های برتر در کاندیداها هستند:

  • بازاریابی از طریق رسانه های اجتماعی
  • تحلیل داده ها
  • CRM
  • مدیریت مردم
  • برنامه ریزی استراتژیک

گرافیک نشان دهنده پاسخ به "5 مهارت برتر که بازاریابان برای رشد شغلی باید روی آن تمرکز کنند چیست؟"

یکی از راه‌هایی که نامزدهای داخلی می‌توانند برجسته شوند، ارائه استراتژی‌هایی در مورد چگونگی چرخش در طول رویدادهای مهم، مانند COVID و رکود است. طبق نظرسنجی ما، این بزرگترین چالشی بود که رهبران بازاریابی در سال 2022 با آن مواجه بودند و هر نامزدی که در این تلاش کمک کند مطمئناً برجسته خواهد شد.

ویژگی های کلیدی دیگری که رهبران بازاریابی به دنبال آن هستند عبارتند از:

  • درک روشنی از مخاطبان هدف شرکت و محصولات آن
  • توانایی تفکر استراتژیک، چه در کوتاه مدت و چه در بلند مدت
  • تخصص صنعت
  • آگاهی از روندها و علاقه به کاوش در آنها

گرافیک با پاسخ به سؤال نظرسنجی زیر: «چگونه بازاریابان که به عنوان مشارکت کنندگان فردی کار می کنند می توانند بیشترین تأثیر را در نقش خود داشته باشند؟"

در مورد دید چطور؟ نظرسنجی ما نشان می‌دهد که کاندیداهایی که به دنبال تأثیرگذاری در بین رهبران بازاریابی هستند، می‌توانند این کار را با موارد زیر انجام دهند:

    • قدم گذاشتن در فرصت‌های رهبری – این می‌تواند مانند رهبری یک پروژه یا پیشنهاد یک ابتکار جدید باشد.
  • همسو کردن فعالیت‌های بازاریابی با اهداف کل شرکت – بگویید که شرکت شما در حال کار بر روی ارتقاء بازار است، پیشنهاد بازاریابی بعدی شما باید این موضوع را در نظر گرفته و در جهت این هدف تلاش کند.

اگرچه این نکات می تواند برای کاندیداهای داخلی و خارجی اعمال شود، اما افراد داخلی قطعاً دارای مزیتی هستند زیرا دقیقاً می دانند که رهبرانشان برای چه چیزی تلاش می کنند و رویکرد خود را بر اساس آن تنظیم می کنند.

مفاهیم حقوقی استخدام داخلی

طبق گفته انجمن مدیریت منابع انسانی، صرف نظر از روش استخدام داخلی استفاده شده، کارفرمایان باید سیاستی ایجاد کنند که برای متقاضیان داخلی منصفانه و منصفانه باشد.

در این سیاست، انتظارات روشنی باید برای کارکنانی که مایل به درخواست هستند ایجاد شود. این انتظارات باید به طور مداوم اجرا شوند و به طور مؤثر در سراسر شرکت به اشتراک گذاشته شوند.

همچنین مهم است که به یاد داشته باشید که قوانین فدرال تبعیض شغلی را بر اساس موارد زیر ممنوع می کند:

  • سن
  • تابعیت
  • ناتوانی
  • استفاده از مرخصی خانوادگی و/یا پزشکی
  • اطلاعات ژنتیکی
  • خدمت سربازی
  • منشاء ملی
  • بارداری
  • نژاد
  • دین
  • جنسیت، هویت جنسی، و/یا گرایش جنسی

3 مزایای استخدام داخلی

1. حفظ استعداد

بر اساس نظرسنجی سال 2022 ما در زمینه رهبری بازاریابی، دومین چالشی که بازاریابان با آن مواجه هستند، استخدام استعدادهای برتر است.

در نتیجه، حفظ استعدادهای برتر نیز در اولویت خواهد بود. استخدام داخلی به افراد با عملکرد بالا اجازه می دهد تا در شرکت پیشرفت کنند (آنها را برای ماندن طولانی مدت ترغیب می کند) و همچنین فرصت های رشد را به دیگران نشان می دهد.

2. مقرون به صرفه بودن

در سال 2022، کاهش هزینه‌ها یکی از نگرانی‌های اصلی برای برندهایی بود که در معرض رکود اقتصادی قرار داشتند. در سال 2023، انتظار می رود که این روند ادامه یابد.

طبق نظرسنجی رهبری بازاریابی ما، 42٪ از رهبران بازاریابی می گویند که پتانسیل یک رکود بر برنامه های استخدام آنها در سال 2023 تأثیر گذاشته است. در میان آنها، بیش از نیمی (54٪) برای کاهش تلاش های استخدامی برنامه ریزی می کنند.

گرافیکی که پاسخ های برتر به سوال را نشان می دهد، "چگونه پتانسیل رکود اقتصادی یا رکود بر برنامه های استخدام شرکت شما در سال 2023 تأثیر گذاشته است

این امر فضایی را برای استخدام داخلی بیشتر ایجاد می‌کند که هزینه‌های پرهزینه هیئت‌مدیره کار، دورهای وقت‌گیر مصاحبه‌ها و بررسی‌های گران قیمت را حذف می‌کند.

3. منحنی یادگیری کوتاهتر

این احتمال وجود دارد که هر فردی را که به صورت داخلی استخدام می کنید، از قبل درک کاملی از فرهنگ، شیوه ها و فرآیندهای شرکت داشته باشد، بنابراین زمان لازم برای سازگاری با یک نقش جدید را کاهش می دهد.

3 معایب استخدام داخلی

1. شکاف نیروی کار

وقتی یک موقعیت به صورت داخلی پر می شود، شما در حال انتقال یک کارمند از یک نقش به سمت دیگر هستید. این به طور موثر یک شکاف را می بندد اما شکاف دیگری ایجاد می کند که باید پر شود.

اگر نقش اضافی تلقی شود، به خوبی انجام می شود، اما مهم است که اطمینان حاصل شود که مسئولیت های قبلی آنها توسط شخص دیگری جذب شده است.

2. رکود

یکی از مزایای استخدام خارجی این است که کارکنان خارج از شرکت می توانند دیدگاه های منحصر به فرد و فرآیندهای نوآورانه ای را برای پیشبرد شرکت به ارمغان بیاورند.

این می تواند برعکس برای استخدام کنندگان داخلی باشد که احتمالاً با استفاده از همان فرآیندها و ایده هایی کار می کنند که در طول مدت حضور خود در شرکت از آنها استفاده کرده اند. فقدان رویکردها و ایده های تازه می تواند باعث ایجاد رکود در محیط کار شود و کسب و کار را پشت سر رقبای خود قرار دهد.

3. نداشتن مهارت

با استخدام داخلی، این احتمال وجود دارد که فهرست کارمندان فعلی شما مجموعه ای از مهارت ها را برای موقعیتی که می خواهید پر کنید، نداشته باشد.

و در حالی که استخدام‌های داخلی معمولاً به آموزش کمتری نسبت به استخدام‌های خارجی نیاز دارند، ممکن است خطر صرف زمان و هزینه بیشتر برای آموزش استخدام‌های داخلی را داشته باشید، اگر آنها تمام ویژگی‌های لازم برای موفقیت در نقش جدید خود را نداشته باشند.

در این موارد، بهتر است برای یافتن نامزدی که قبلاً مهارت‌های لازم را از تجربه قبلی دارد، از خارج استخدام کنید.

بنابراین، آیا استخدام داخلی برای کسب و کار شما مناسب است؟

در نهایت، عوامل زیادی وجود دارد که تعیین می کند که آیا استخدام داخلی انتخاب مناسبی نسبت به استخدام خارجی است یا خیر. اگر شرکت شما موقعیتی برای پر شدن دارد و یک یا چند کارمند دارید که می توانند نامزدهای موفقی باشند، در این صورت استخدام داخلی می تواند انتخابی به موقع و مقرون به صرفه باشد.

با این حال، اگر کارمندان شما در حال حاضر مناسب به نظر نمی‌رسند، یا نگران محدود کردن تعداد نامزدهای خود هستید، در این صورت گسترش به استخدام خارجی ضرری ندارد.

یادداشت سردبیر: این پست در ابتدا در مارس 2022 منتشر شد و برای جامعیت به روز شده است.

الگوی فرهنگ شرکت



منبع