9 بلوک ساختمانی ساختار سازمانی یک کسب و کار [With Diagrams]

من می دانم که پشت هر شرکت، بخش یا تیم بزرگ، یک ساختار سازمانی عالی وجود دارد - ساختاری متناسب با اهداف یک شرکت، بخش یا تیم و ساختاری که به کارکنان کمک می کند بفهمند چگونه با تصویر بزرگ تر سازگاری دارند. اینها بلوک های ساختمانی اساسی کسب و کار شما هستند.

چند ماه پیش، من برای اولین بار نمودار سازمانی خودم را ترسیم کردم و از دیدن ساختار شرکتم که در مقابلم ترسیم شده بود، بسیار مفتخر بودم.

جدای از رضایت من، ساختار سازمانی به تیم کمک کرد تا موقعیت خود را در شرکت، تیمی که بخشی از آن هستند (حتی اگر همیشه با هم کار نمی کنند) و نقش مهمی که هر فرد ایفا می کند، درک کند.

بدون ساختار مناسب و بلوک های ساختمانی در محل، ممکن است یک کسب و کار به طور موثر عمل نکند یا حتی سقوط کند. با این حال، صاحبان مشاغل جدید یا کسب و کارهایی که رشد سریعی را تجربه می کنند ممکن است ندانند کدام ساختار سازمانی برای آنها بهترین است و چرا.

بنابراین چگونه تصمیم می گیرید که کدام نوع ساختار سازمانی برای شرکت، بخش یا تیم شما مناسب است؟ قبل از اینکه بتوانیم به آن پاسخ دهیم، ابتدا باید بدانیم ساختار سازمانی چگونه ساخته می شود.

اجازه دهید با استفاده از چند مثال تصویری، نه جزء کلیدی ساختار سازمانی را بررسی کنیم.

1. زنجیره فرماندهی

یکی از اساسی ترین عناصر ساختار سازمانی، زنجیره فرماندهی، دقیقاً همان چیزی است که به نظر می رسد: یک خط ناگسستنی از اختیارات که از بالای سازمان (مثلاً یک مدیر عامل) تا پایین امتداد دارد. زنجیره فرماندهی مشخص می کند که چه کسی در سازمان به چه کسی گزارش می دهد.

2. دامنه کنترل

دامنه کنترل به تعداد زیردستانی اطلاق می شود که یک مافوق می تواند به طور موثر مدیریت کند. هر چه نسبت زیردستان به مافوق بیشتر باشد، دامنه کنترل بیشتر است.

3. تمرکز و عدم تمرکز

چه کسی در یک سازمان تصمیم می گیرد؟ اگر قدرت تصمیم گیری در یک نقطه متمرکز شود، ساختار سازمانی متمرکز است. اگر قدرت تصمیم گیری گسترده شود، ساختار غیرمتمرکز می شود.

در حالی که یک ساختار غیرمتمرکز فرآیند تصمیم گیری دموکراتیک تر را ترویج می کند، همچنین می تواند آن را کند کند و کارکرد مؤثر سازمان ها را دشوارتر کند.

4. تخصص

همچنین به عنوان تقسیم کار شناخته می شود، تخصص به درجه ای است که فعالیت ها یا وظایف در یک سازمان تجزیه و به مشاغل فردی تقسیم می شود.

تخصص بالا می تواند برای یک سازمان مفید باشد، زیرا به کارکنان اجازه می دهد در زمینه های خاص "استاد" شوند و در نتیجه بهره وری آنها را افزایش دهند.

با این حال، تخصص کم به انعطاف پذیری بیشتری اجازه می دهد، زیرا کارمندان می توانند به راحتی با مجموعه وسیع تری از وظایف (در مقابل متخصص بودن برای یک کار واحد) مقابله کنند.

5. رسمی سازی

مشابه با تخصص، رسمی سازی به چگونگی ساختار مشاغل در یک سازمان می پردازد. وجه تمایز اصلی در اینجا این است که رسمی سازی میزانی را در نظر می گیرد که قوانین، رویه ها و سایر مکانیسم ها بر وظایف و فعالیت های یک کارمند حاکم هستند.

یک ساختار سازمانی رسمی به دنبال جدا کردن فرد از نقش یا موقعیت است، زیرا نقش یا موقعیت بدون توجه به اینکه چه کسی آن را دارد، ثابت می ماند. از سوی دیگر، یک سازمان غیررسمی برای فرد ارزش بیشتری قائل است. این امکان را برای تکامل یک نقش یا موقعیت بر اساس ترجیحات، مجموعه مهارت ها و غیره فرد فراهم می کند و اهمیت کمتری به تیم یا بخش آن فرد می دهد.

6. دپارتمان سازی

دپارتمان سازی به فرآیند گروه بندی مشاغل به منظور هماهنگی فعالیت ها و وظایف مشترک اشاره دارد.

اگر سازمانی دارای دپارتمان سازی سفت و سخت باشد، هر بخش یا تیم بسیار مستقل است و تعامل کمی (یا هیچ) بین تیم های مختلف وجود ندارد. در مقابل، بخش بندی سست مستلزم آن است که تیم ها آزادی بیشتری برای تعامل و همکاری داشته باشند.

شایان ذکر است که روشی که در آن یک سازمان از طریق آن بخش بندی می شود، اغلب به عنوان نماینده ای برای نوع کلی ساختار سازمانی آن سازمان استفاده می شود.

7. ساختار عملکردی

یک ساختار عملکردی یک شرکت را در بخش هایی مانند فروش، بازاریابی، مالی، منابع انسانی و غیره سازماندهی می کند.

یک ساختار عملکردی نقش ها و متخصصان تعریف شده را ایجاد می کند اما همچنین می تواند منجر به کار تیم هایی در سیلوها شود و مشکلات ارتباطی ایجاد کند.

منبع

8. ساختار بخش

یک ساختار تقسیم بندی، تیم ها را بر اساس محصولات، بازارها یا مکان های جغرافیایی سازمان دهی می کند و هر بخش را قادر می سازد تا مستقل عمل کند و بر نیازهای خاص تمرکز کند.

این ساختار انعطاف پذیری را ارائه می دهد و مسئولیت پذیری توسط بخش را تقویت می کند، و بخش ها مانند کسب وکارهای کوچک، معمولا با مدیریت و بخش های خاص خود عمل می کنند، همانطور که در اینفوگرافیک زیر می بینید.

اگر نقش ها بدون هماهنگی مناسب در بین بخش ها تکرار شوند، ساختار تقسیمی می تواند منابع فشرده و ناکارآمد باشد. این بهترین برای سازمان های بزرگ مانند مارک های جهانی مک دونالد، پپسی، یا جانسون و جانسون است.

منبع

9. ساختار ماتریسی

ساختار ماتریسی ترکیبی از ساختارهای عملکردی و تقسیمی است.

کارمندان به مدیران پروژه گزارش می دهند که همکاری و انعطاف پذیری را ارتقا می دهد و کار تیمی متقابل را امکان پذیر می کند.

با این حال، می تواند پیچیده شود، خواسته های متناقضی ایجاد کند و منجر به سردرگمی شود. برای سازمان هایی که نیاز به همکاری در بخش ها یا مدیریت چندین پروژه به طور همزمان دارند، بهترین کار را دارد.

منبع

ساختار سازمانی مناسب برای شما

در حال حاضر، احتمالاً کسب و کار من از یک ساختار متمرکز استفاده می کند، که خوب است زیرا عملکرد من بسیار کوچک است. با این حال، همه تصمیمات به نقطه مرکزی (من) برمی گردند، که من آن را دوست ندارم!

تحقیق در مورد انواع ساختارهای سازمانی به من کمک می کند تا ببینم می خواهم کسب وکارم را به کجا ببرم و هدفی را به من می دهد.

توجه به این نکته مهم است که اندازه شرکت چیزی نیست که ساختار مناسب شما را تعیین کند. قبل از تصمیم گیری در مورد ساختار شرکت خود، باید در مورد طیف وسیعی از موارد مانند فرهنگ شرکت، محصول/خدمات، صنعت، رشد پیش بینی شده و موارد دیگر فکر کنید.

اگر می خواهید در مورد ساختارهای سازمانی عملکردی و همچنین انواع دیگر ساختارها بیشتر بدانید، منبع کامل زیر را دانلود کنید.

یادداشت سردبیر: این پست در ابتدا در نوامبر 2014 منتشر شد و برای جامعیت به روز شده است.